Recompensa (que não é) agregada à remuneração, um modelo a ser revisado na gestão pública

5 jan
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Uma das situações que mais “anestesia” o desempenho funcional de um servidor público é o modelo usado para definir a sua remuneração, cuja lógica assenta-se no cargo e não no seu desempenho. Veja-se o seguinte exemplo, muito comum na administração pública:

João e Ana passaram no concurso público em 2005 para o cargo de agente administrativo. João é disperso e Ana é focada nas suas atribuições. Marisa, que é a chefe de João e de Ana, solicita ao João que realize uma determinada tarefa e estabelece o prazo de dois dias. João compromete-se em fazê-la, mas não consegue, pois nesse tempo dedicou-se pouco ao que lhe foi solicitado. Marisa, então, pede para Ana concluir a tarefa, o que de fato acontece, pois, para tanto, Ana, inclusive, trabalhou além do horário. Em um segundo momento, Marisa pede novamente a João que ele faça uma segunda tarefa, e a cena se repete… João deixa de fazê-la e Ana a realiza. Em um terceiro momento, Marisa olha para João e olha para Ana e, sabendo que João não fará aquilo que é preciso fazer, pede para Ana a execução daquele encargo… E assim, Ana, por ser competente, dedicada e comprometida, receberá mais tarefas, pedidos, incumbências… E João, porque é acomodado, disperso e descomprometido, receberá menos tarefas, pedidos, incumbências… No entanto, no último dia do mês, quando a remuneração é paga, João e Ana recebem o mesmo valor, pois ambos ocupam o cargo de agente administrativo.

A lógica remuneratória, nesse modelo, que é o mais utilizado na administração pública, não alcança o status de recompensa, pois não leva em conta o desempenho, apenas a posição no cargo, ou seja, o que importa é o cargo que a pessoa ocupa e não o grau de dedicação que ela implementa as suas atribuições, o seu comprometimento, a sua competência e o retorno funcional e operacional que ela gera aos processos de trabalho nos quais ela é inserida. A remuneração, portanto, não “recompensa”.

É importante observar, no relato descrito, que o modelo utilizado para remunerar João e Ana não induz o João a mudar seu comportamento funcional, pois fazendo isso, ele atrairá mais trabalho, responsabilidade e preocupação para sua rotina, e continuará recebendo o mesmo valor remuneratório. Ao contrário, o modelo aplicado fará Ana se questionar sobre a sua postura: “vale a pena eu me comprometer e me dedicar se o João não faz nada disso e ganha a mesma remuneração que eu?”

213É certo, portanto, que o atual modelo de remuneração de cargos utilizado pela administração pública está esgotado, não induz o desenvolvimento de competências, não reconhece os diferenciais de qualidade apresentados pelos servidores e não se alia a uma política de recursos humanos que protagonize, com eficiência, a construção do papel institucional que uma organização pública deve cumprir junto à sociedade, que é a sua demandadora.

É uma redução simplista atribuir às pessoas que atuam na administração pública a ineficiência de seus resultados, quando o modelo aplicado é desqualificado para o fim que se pretende alcançar. As pessoas que na administração públicas são competentes e constroem resultados funcionais qualificados alcançam essa condição em função de princípios e valores que lhes são próprios, e não por que o modelo de gestão de recursos humanos propicie o seu desenvolvimento profissional.

É importante, por fim, lembrar que a eficiência é um princípio constitucional a ser observado pela administração pública, em todos os seus níveis e dimensões (CF, art. 37). Contudo, se o modelo de gestão de pessoas e, por consequência, de recompensa remuneratória, não for revisado, já no “princípio” o equívoco estará instalado.

Artigo elaborado por:
André Leandro Barbi de Souza, advogado, professor com especialização em direito político, sócio-diretor e fundador do IGAM, autor do livro A LEI, SEU PROCESSO DE ELABORAÇÃO E A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.

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